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中国好餐饮|真正的高手 是怎样做绩效的
发布时间:2020/10/7 8:56:26 阅览次数:121次 发布者:piaogl
中国好餐饮|真正的高手 是怎样做绩效的

许多餐饮人都说绩效难做,要么就是考核不当,要么就是效果不佳,要么就是落不了地。其实,不是绩效难做,而是模式不对。且看绩效高手是如何做绩效的。

太原某餐饮企业副总经理对做绩效深有体会,他认为:“绩”主要指营业额的提升和利润的最大化,“效”主要指服务质量的改善和服务效率的提升。传统的绩效模式在这个高速发展的时代已经OUT了,适合企业的绩效考核体系应该是在不断摸索修订中产生的。太原这家企业就历经了12年的摸索,最终找到了最适合企业的绩效考核模式——拆分工作内容。

所谓拆分工作内容和海底捞的计件工资有异曲同工之妙,就是将每一件事物都贴上绩效的标签,做了就有绩效金额,做得越多,绩效金额就越高。

计件+测评 以顾客满意为导向

许多餐饮人有这样的顾虑,单纯用计件的方法计算服务员的工资,服务员可能会只关注接待的人数,而忽视了服务质量。为此,该企业特意提出了用“计件工资+测评”的方法来计算员工的绩效工资。

每位员工都有一个属于自己的移动徽章,顾客扫描该移动徽章上的二维码后,可以跳转到评价界面。当顾客用完餐后,服务员会上前询问顾客的用餐体验,询问完后将移动徽章放在桌上请顾客对自己的服务进行评价,顾客不仅可以对服务进行评价,还可以对餐厅的菜品和环境进行评价。将移动徽章放下后,服务员便离开去其他桌进行服务。顾客评价完或离开后,服务员只需将移动徽章收回即可。

顾客提交的每一份评价结果都会传输到企业的网络后台,每个月企业会汇总这些评价结果,根据分析结果发放员工绩效工资。如此一来,员工不仅会注重接待的人数,还会关注服务的质量,力求又多又好。

小贴士:对服务员的综合评价可由网络后台统计后进行公布,然后根据综合评价判定员工的绩效工资标准。综合评分为五分的员工不仅可以拿到全部的绩效工资,还可以获得额外的奖励;综合评分在四分的员工可以拿到90%的绩效工资;综合评分三分的员工则只能拿到70%的绩效工资;依次类推。(以上数据可根据企业实际情况进行调整)

绩效分等级 积极性大提高

许多企业的工程部员工都以“清闲”著称,习惯于将好多需要维修的地方积攒起来一起修,小问题最终变成了大问题,企业承担了许多本可以避免的损失。企业实行计件工资后,工程部的工作效率大幅提升,一个小问题从发现到解决用不了一个小时。

这种翻天覆地的变化得益于科学的薪酬结构。工程部基本工资分为A、B、C三个等级,等级划分由各店的店长决定。工种也分为高级、中级和普通三种,每个工种的补贴金额都不同,高级工种每月补贴500元、中级工种每月补贴300元、普通工种每月补贴100元,工种等级由工程部主管根据每位员工的日常表现及个人能力评定。计件工资也分为五个等级,每个等级的计件工资均不同,相对应的工作难度也不同。

第一个月实行计件工资时,有的员工拿到了很高的工资,而有的员工依旧拿着底薪。第二个月大家纷纷开始主动找活干,就为了能拿到更高的绩效工资。为了能有活干,原本定的一个月休息4-5天,他们都只休息一两天,其他时间都在做检修,即使没有活干也待在店里。问起大家为什么愿意牺牲休息时间时,他们说:“休息了就彻底没活干了,不休息万一一会儿来个活呢。”

当工程部实行计件工资后,就倒逼得企业各门店主动做好维保工作。因为各门店维修工作的绩效提成均列入该门店的成本,在企业考核利润的压力下,成本能减少则减少。通过对门店工程费用的检测,总部可及时发现门店问题,做到早发现早解决。

小贴士:企业以利润为考核指标时,为了减少成本,往往会发生维修能免则免的状况,但这其实只会降低一时的成本。企业可制定一定数额的工程款,规定门店必须将这些工程款用完,该换新的就换新,能修的赶紧修。

工作流程拆分 按流程计算绩效

“各人自扫门前雪,莫管他人瓦上霜”是一句俗语,也是一种现象。在餐饮业,这种现象尤其普遍:每位员工做完自己的事情后,看到别人再忙也不会主动帮忙,反而能躲多远就躲多远。太原这家企业就将每个工作流程进行拆分,每个流程再进行计件工资核算。

这家企业在美国和太原均有一家350平方米的门店,美国店的用工数为11人,而太原店的用工却达到了30多人。原来,美国店的每一个流程都进行了拆分,分别计算不同的绩效。

早上上班后厨房最忙的是切配,最闲的是大厨,美国店就将切配进行计件拆分,炒菜进行计件拆分,厨房里根本没有切配,都是大厨自己做切配,对当天的用餐量进行预估,然后根据预估量进行切配,切配完后给大厨计切配的计件工资,每炒一道菜给一道菜的绩效工资。前厅也是如此,早上到店后首先是打扫卫生,然后是服务、传菜、收餐等工作。美国店就规定打扫卫生记一定的绩效工资,传菜、服务和收餐等都按照计件工资计算。

现在美国店的人均工资在一万元以上,但相较于太原店来说,美国店的人力成本是较低的,因为一个人就干了两三个人的活,极大地节省了其他岗位的人员工资,这都要归功于按流程计算绩效这个模式。

小贴士:虽然按照流程计算绩效能节约一定的人力成本,但有时容易忙中出错。需要前期进行周密的测试,如减少一个切配是否会影响工作流程及进度,不影响的话可否减少两个,当然减少了切配人员,其他切配人员的工资要相应的高一些,多劳多得。其他岗位也是如此。

后记:设置营业额考核点的时候切忌一刀切。不同的店,即便门店面积一样,因为选址不同、客群不同,其盈利能力也不尽相同。

一个门店如果亏损是否应该进行激励?相信很多人会回答不会。其实不然,亏损的门店更应该设置激励,前提是门店亏损不严重,有机会扭亏为盈。亏损门店的激励方案可参考如下思路:假设门店一个月亏损50万,如果下个月只亏损30万,则可进行激励,如果扭亏为赢,则激励力度相应增大。

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