文/马  歌

严格是为了以后多拿工资

绩效考核分三步走

绩效考核的定义

      绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance examine）是一项系统工程。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

绩效考核能产生的作用

达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

把绩效考核与未来发展相联系：无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

绩效考核是人员激励的手段：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

      提到绩效考核，相信大家对此并不陌生。为了调动员工的工作积极性，越来越多的餐饮企业设计了绩效考核，可谓五花八门。能真正设计出科学的绩效考核体系的，少的可怜。能将绩效考核持续推进的，更是少之又少。就算同是中成伟业课程的学员，听了周教授的课程之后，回去落实和执行的效果也不一。

姚总说绩效考核三误区

      将周教授绩效考核体系执行最好的企业之一江南华府董事长姚总根据他在江南华府践行绩效考核的经验，总结得出，之所以有些人绩效考核做不成，或者做得不理想，是因为他们在操作时存在三个误区：

      误区一：推行绩效考核的顺序不对。很多企业都希望管理者起到带头表率作用，往往在推行绩效考核时先从管理者入手，自上而下，最后涉及基层员工的绩效考核。姚总提出，自上而下推行，基层员工看不到绩效考核所能带来的变化和希望，所以配合度差，进而导致很难执行。

     误区二：草率承诺，兑现太随意。姚总指出，50%以上的绩效考核推行失败者，都是因为老板不兑现当初的承诺。“设计绩效考核时，没想到员工会实现。当员工真正实现时，突然觉得这些提升或者节省出来的部分，应该全部属于老板自己，最后导致不舍得分钱。”姚总表示，承诺的不能兑现，直接标志着绩效考核工程前功尽弃。

     当然也有另外一种情况，体现在兑现太随意方面。有些管理者处事较为感性，在对奖励和扣罚方面，会掺杂一些感情在里面，导致没有公平、公正、公开的统一执行标准。

误区三：设计的绩效考核标准不科学。失败的企业设计的绩效考核标准不科学，要么很容易实现，导致分配过多，收支失衡；要么很难实现，不管怎么努力总是达不到目标，导致无人能享受到成果，起不到激励作用。

江南华府绩效实施三步走

     那么，江南华府是如何推行绩效考核的呢？姚总非常大方地分享说：“我设计的绩效考核，要分三步走。”

岗位推行三步走：从基层开始推行，再前厅试行，最后是厨房人员。与其他企业不同，江南华府的绩效考核先从非热门的打荷、切配、洗碗三大块开始执行。2013年8月30日，姚总就开始尝试这种办法。“这一点，我是受周教授的启发，绩效应该从基层开始。”姚总提到，如果他们都能从绩效考核当中尝到甜头，其他人的工作就是顺理成章的事情了。这三个岗位推行绩效考核半个月之后，他们的精神面貌和工作态度发生比较明显的变化。紧接着，姚总开始在前厅推行，最后才是厨房人员。“推行绩效考核前后，大家的变化非常大。现在的他们，收入多了，工作起来很有激情。大家都在一个平台上，同一岗位统一的考核标准，如果谁收入少了，会觉得非常没有面子。所以，他们都很卖力。”姚总如此评价绩效考核带给江南华府的好处。（附一：江南华府打荷厨师绩效考核表、附二：切配人员绩效考核表、附三：洗碗人员绩效考核表。）  

  推行绩效考核后，岗位的人员用比为：

  打荷：之前，6人；现在4人。

  切配：之前，6人；现在4人。

     绩效设计三步走：在姚总的构思中，江南华府的绩效考核是这样规划的：

第一阶段，大家的收入为基本工资+绩效考核；

第二阶段，大家的收入为高工资+低绩效；

第三阶段，则是低工资高绩效，甚至是无底薪高绩效，逐步实现全面调动大家工作积极性，靠业绩拿收入。比如服务员岗位，只设计开瓶费，不支付本职责岗位内的底薪。目前，江南华府的绩效推行到第二阶段，效果显著。

绩效执行三步走：在如何执行绩效考核方面，姚总也有独特的见解：

第一步，先模拟试运行。绩效考核刚开始推行时，还属于形成期，此时的考核姚总以试考核形式出现，考核结果可以不与绩效工资挂钩，主要目的是让他们找到考核的感觉，掌握考核的方式方法。“我们在具体处理时，往往是睁一只眼闭一只眼，对大家都很宽容，希望能帮助他们顺利过渡“，姚总如是说。

第二步，严格执行。此时，绩效考核已逐步开展，渐入佳境所处的阶段。此时的考核开始与收入挂钩，真正进入实操阶段。姚总表示，动员大会召开之后，就开始严格执行，”就不客气了“，只要不符合要求，坚决”倒激励“。这个阶段的思想工作非常重要，要向员工讲明白，推行绩效是为了什么，只要了解到绩效考核会带给他们的好处，操作起来才会没怨言。这个阶段，绩效考核实施成功率99%。“严格是为了以后能帮助你拿更高的工资”，姚总认为这种沟通方式非常有效。

第三步，养成习惯。根据员工状态判断是否进入这个阶段。与其他两个阶段相比，”只能越来越严厉“。这时的绩效考核已经形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。做得再成熟一点，则绩效考核会深深地与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考核已经成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公平竞争、公开要求的平等氛围。”当然这个要看员工的觉悟，只有当95%以上的认同时，才能推行。那时，员工把工作当成自己的事情来做，基本不需要老板操心了。“姚总对未来很乐观。

新员工不执行绩效考核

      当笔者问及新员工是否执行绩效考核时，姚总强调，在江南华府，新员工是不执行的。需要他们有一段时间，慢慢了解企业，慢慢了解绩效考核，慢慢观察绩效考核带给其他同事的好处……等他想做绩效考核时，可主动申请。当然，当他们的技能达到可以施行时，部门主管也会提醒他们，“是不是考虑做绩效考核“。

任何人都要从第一阶段开始

     在江南华府，不管是什么时间加入的员工，一律遵照绩效考核三步走的路线，从第一步开始逐步推行。以新

员工为例，他主动申请做绩效考核时，江南华府会给他半个月的模拟考核期，在这个期间，参照绩效考核执行，但不奖不罚，只是帮助他们对绩效考核有个基础的认知。磨合到一定程度后，进入绩效考核执行的第二阶段，以此类推。

绩效工资从500开始做起

     绩效考核的奖励，设计多少合适呢？姚总称，要根据你想为其增长工资的数额，以及对其工作能力提升大小进行判断，一般是从500元起。把钱数设计好，再合到一起设计分项就可以了。以传菜部为例，江南华府为其设计的绩效收入部分为500元。我 们来看看他的绩效考核设计方案，了解下推行前后的系列变化。（附四：江南华府传菜员绩效考核方案）

      工资收入：之前，2000元；现在，2500元。

      精神面貌：之前，思想觉悟差；现在，工作激情高涨。之前，店内配备了8个传菜员，每个人懒洋洋的。绩效后，姚总安排其中三人休息，照常开工资，其他五个人上班。结果是，这五个人很高兴，“收入都升高了“。考虑到有两个新店即将开业，正是储备人才的时候，所以姚总并没有裁员，而是安排他们轮流休息，依然是发满额的工资。

“70%以上的人，都能多拿到钱“，姚总告诉我们说，上个月传菜员的最高绩效有700元，远大于设计的理想线，大家干劲十足。

     附一：江南华府打荷厨师考核方案

附二：江南华府切配厨师考核方案

附三：江南华府洗刷兼初加工考核方案

附四：江南华府传菜员考核方案

小链接：

7天试用期，上班时间长短自己定，全额支付工资

新员工流失率为0

      在张家港， 还有一个被大家津津乐道的是，江南华府姚总的留人高招。在江南华府，招人好招，留人好留。甚至员工有时候犯错误了，被开除了，也不走。到底姚总有什么灵丹妙药？我们以新员工为例，看他是如何留住他们，做到0流失的。

试用期上班时间自己定

      谁都知道，餐饮圈内新员工的试用期一般为三到六个月，试用期期间考核非常严格。而在江南华府，你绝对想不到新员工会有什么样的待遇。据姚总本人讲，凡是走进江南华府的新员工，试用期时间为7天，期间无工资。试用期期间，新员工上班的时间长短可以自己定，可以全天，可以几个小时，甚至可以是一会儿，如果能顺利度过试用期，则按照全天出勤支付工资。当然，如果七天之内离开的，不支付工资。

主管给新员工打杂

     在江南华府，当有新员工加入时，主管必须要为员工打杂，给予一些理所能力的帮助，会询问类似“感觉怎么样“的话语，尽量做到不多说也不多问，尽可能让员工越自由越好，”以便日后对症下药“。

七天后有优秀师傅带

顺利度过考察期后，江南华府会安排思想品德好，技能好的师傅带新员工，开始对他们要求“规矩”。

新员工欢迎仪式

    新员工加入后的第十天，江南华府会举行隆重的新员工欢迎仪式，董事长、主管层全部参加，并上台致辞。此外，老乡之间要彼此熟悉，握手和拥抱，用感情温暖他们。

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